Айтишники в возрасте около 40 лет говорят, что сталкиваются со сложностями при поиске работы. Даже если у соискателя богатый опыт и высокая квалификация, это не гарантирует легкое трудоустройство, а у молодых кандидатов, как кажется, больше шансов получить заветный оффер. Журналисты пообщались c беларусами, которые сталкивались с проблемами при найме из-за возраста, а также попросили эксперта объяснить проблему эйджизма и рассказать, как с этим бороться.
«Двадцать лет опыта? Это ж сколько вам?»
Сергею (имя изменено по просьбе собеседника) 40 лет, из них почти 20 мужчина работает в IT-сфере, а начинал писать код еще будучи студентом в БГУИРе. У программиста богатый опыт работы в различных компаниях, среди которых есть EPAM, IBA Group, «Яндекс» и другие.
Последним местом работы Сергея была одна из крупнейших букмекерских компаний СНГ, где мужчина был тимлидом. Все было хорошо до одного момента.
— Уволили одним днем, оплатили только отработанное время, без отпуска и других компенсаций. Не захотел заниматься разборками. Позже узнал, что мой начальник и еще пару коллег из отдела тоже ушли: менеджмент там был на своей волне.
После этого разработчик принялся искать работу. Однако это оказалось сильно непростой задачей, несмотря на большой опыт. Как рассказал собеседник, за последний год он откликнулся на различные вакансии более 500 раз, и только в десяти случаях дело дошло до собеседования с рекрутерами и несколько раз с руководителями.
— В 90% случаев — сразу отказ. Если доходило до интервью с HR, то мне напрямую говорили, что им проще взять 25-летнего без семьи и детей, ведь он и проще вольется в коллектив, и будет более лоялен к переработкам. Несколько раз на собеседовании у меня спросили, видел ли я, что у них в вакансии написано «Молодой коллектив со средним возрастом до 30 лет».
Когда начались отказы, Сергей решил убрать информацию о возрасте из резюме. Порой это порождало неловкие ситуации.
— Один раз HR удивилась: «Ой, у вас двадцать лет опыта, это ж сколько вам?»
Порой судьбу разработчика решали люди вдвое младше него. Например, так Сергей описывает опыт собеседования в одну EdTech-компанию с офисом в Минске:
— HR написала, что собеседовать будет тимлид. Я прихожу на созвон, включается камера, и там сидит парень на вид лет 20−22. Потом он быстро отключил камеру, сославшись на проблемы со связью, и сказал, что собеседование будет проходить без видео. Позадавал стандартные вопросы по теории, а после того как я стал задавать вопросы по проекту, начал плавать и говорить, что не помнит либо надо проверить в документации. В целом производил впечатление человека, который работает в компании первую неделю.
В итоге мне пришел от HR отказ. Я поинтересовался, кто это был на собеседовании и точно ли это тимлид. Ее цитата: «Ну, какой есть».
Впоследствии программист выяснил, что интервьюеру было 22 года и что он совсем недавно окончил университет.
Пока Сергей пытается трудоустроиться, ему приходится заниматься проектной работой и искать заказы по старым знакомым или через биржи фриланса.
«Когда HR узнала возраст, резко перешла на фальцет»
Екатерине 44 года, и в IT-сфере она недавно. В прошлом женщина строила педагогическую карьеру: работала учителем физики и социальным педагогом. В какой-то момент двое друзей Екатерины ушли в IT, и тогда она сама заинтересовалась сменой деятельности. Женщине казалось, что в этой сфере работают одни программисты, но после углубления в вопрос ей приглянулась сфера рекрутмента.
— Если честно, она не требует серьезного технического бэкграунда. Это, наверное, первое, на что я обратила внимание. Я остановилась на данной сфере, потому что считаю, что с коммуникацией у меня вопросов меньше и, в принципе, есть способности и таланты в этой сфере.
Екатерина рассказывает, что во время поиска работы иногда прямо во время собеседования чувствовалось, что возраст — это «редфлаг» и дальше интервью дело не пойдет. Однако прямо о возрастном цензе рекрутеры обычно не говорят. По словам Екатерины, часто это проявлялось в косвенных признаках, которые показывали все лучше тысячи слов.
— Самое минимальное — это длительная пауза [после того, как стал известен возраст], потом стремление переключить тему разговора, куда-то уйти. И совсем интересно было, когда интервьюер просто перешла на фальцет. Тут разговаривала со мной в нормальном тоне, но резко взяла высокую ноту — и все было понятно сразу.
Теперь Екатерина уже сама работает рекрутером и считает, что спрашивать возраст соискателя — это грубо.
— Непосредственно прямой вопрос «Сколько вам лет?» считаю как минимум неприемлемым, неэтичным в разговоре. У меня вопросов и стеснений в этом отношении нет, но даже я себе такого не позволяю, когда общаюсь с кандидатом, даже если вдруг CEO либо другой заказчик вакансии поставит возрастной ценз. Есть много других способов узнать, сколько лет соискателю.
«Приходилось отнимать у себя десять лет»
Похожую историю о себе рассказал Михаил. Он тоже в возрасте 40 лет решил кардинально сменить работу и стал учиться на Java-разработчика. Пройдя немалое количество собеседований в поиске стажировки и трудоустройства, теперь он уверен: эйджизм в IT-сфере есть, но об этом не принято говорить вслух.
— Мне приходилось даже исправлять свое резюме, где был указан возраст, потому что было видно, что просмотров крайне мало. Какой вуз оканчивал, в каком году — приходилось это убирать, отнимать у себя десять и больше лет либо вообще исключать возраст и даты, которые могли косвенно или прямым образом указать на мой возраст.
Михаил считает, что если в компанию приходит несколько соискателей разного возраста, то при прочих равных шансы получить оффер у них разные.
— В IT-сфере, как правило, команды молодые, и когда встает вопрос взять джуном 41-летнего или 22-летнего, то, конечно же, выберут более молодого.
При этом, по словам разработчика, при отказах причину возраста рекрутеры не озвучивали, но мужчина чувствовал, что дело, скорее всего, именно в этом.
— Бывало такое, что прошел несколько собеседований, включая техническое и на английском, и мне говорят, что осталось решение за директором компании. Но в конечном итоге либо отказ, либо вообще просто HR пропадали. Приходилось писать им самому, на что был ответ: «Нашли другого сотрудника».
«Не все хотят и умеют работать с людьми старше себя»
Журналисты обратились к специалисту, чтобы лучше понять проблему эйджизма в беларусском IT-секторе, разобраться в причинах и понять, как с этим бороться. Этот специалист — Денис Потрубейко, карьерный коуч, консультант и специалист по LinkedIn. Практически все клиенты эксперта — айтишники.
— Почему компании не хотят нанимать сотрудников в возрасте, даже если у тех богатый опыт?
— Дело не столько в компаниях, сколько в нанимающих менеджерах. Нанимают тех, кто не только обладает необходимыми компетенциями, но и с кем будет комфортно работать. Далеко не все хотят и умеют работать с людьми старше себя. Для кого-то это психологически сложно, а кто-то боится конкуренции с их стороны.
Существует множество убеждений, которые препятствуют адекватному восприятию сотрудников в силу их возраста. Среди них есть мнения, что возрастным сложнее осваивать новые технологии, им трудно на равных коммуницировать с более молодыми коллегами, им чаще нужны перерывы, больничные и отпуска, они не хотят перерабатывать, им нужно много платить.
Этому очень трудно противодействовать, поскольку финальное решение о найме принимается на уровне «нравится — не нравится», а реальные причины симпатии и антипатии могут даже не осознаваться.
— Какие, на ваш взгляд, реальные преимущества есть у молодых и у возрастных сотрудников?
— Если я сейчас начну говорить о преимуществах, то рискую озвучить весь набор штампов, на которых и базируется эйджизм. На мой взгляд, молодые больше открыты новому, не боятся экспериментировать, менять работодателей и даже сферу работы. А для более опытных гораздо важнее стабильность, уверенность в завтрашнем дне.
Поэтому молодые, как мне кажется, больше подойдут для стартапов, где много риска, много драйва и много нового, а более возрастные — для той работы, в которой важен предсказуемый и стабильный результат.
Максимум можно получить, создавая смешанные коллективы, в которых старшие сотрудники могут поделиться опытом и здраво оценить риски, а более молодые — предложить новые и нестандартные решения.
— Каков средний возраст сотрудников в беларусской IT-сфере?
— Статистика утверждает, что средний возраст сотрудников в беларусской IT-сфере составляет около 30 лет, но диапазон очень большой. У меня были клиенты и 20, и 55 лет.
— Почему рекрутеры не говорят соискателям прямо, что им не подходят немолодые кандидаты, а предпочитают уходить от ответов и просто молча отказывать?
— В Беларуси и многих других странах это запрещено. Если указать это в вакансии, компанию могут оштрафовать или просто захейтить. Поэтому никто об этом открыто не говорит. Кандидатов старше определенного возраста просто не рассматривают. Они просто не попадают под фильтры, и их вообще не видят.
Проблема еще в том, что если в LinkedIn можно скрыть возраст, то на агрегаторах вакансий это сделать сложнее, поскольку там требуется ввести годы начала и окончания того или иного образования. А это косвенно указывает на возраст.
— Когда собеседование проводит человек вдвое младше кандидата, это нормально?
— Это реальность. Важно, как на этот вопрос отвечают сами себе участники собеседования. Если кто-то из них чувствует дискомфорт на собеседовании, то и сотрудничества не получится.
Поэтому я всегда рекомендую компаниям, которые хотят получить преимущество в найме, работать с нанимающими менеджерами, учить их взаимодействовать с возрастными сотрудниками и работать с разнородными командами. Потому что часто эйджизм возникает именно потому, что нанимающие менеджеры просто не знают, как взаимодействовать с подчиненными старше себя. Поэтому предпочитают не нанимать их вообще.
— Какие советы вы можете дать айтишникам в возрасте 40+, которые не могут найти работу?
— Развивать нетворкинг, посещать отраслевые мероприятия и активнее знакомиться с людьми из своей профессиональной области. Дело в том, что, когда человека знают лично, к нему уже не применяют штампы и фильтры, а оценивают по его реальным характеристикам. Многие мои клиенты 45+ говорили о том, что их охотно нанимали те, кто знает их лично, хотя у них была четкая возрастная планка.
Очень неплохо в нетворкинге помогает LinkedIn. Грамотно сделанный профиль и релевантные посты позволяют десяткам тысяч людей из определенной области узнать человека как профессионала.
Также очень важно продемонстрировать на интервью, что вы способны открыто и доброжелательно коммуницировать с разными людьми и командами, выстраивать ровные и уважительные отношения с руководством и коллегами.
Но развитый нетворкинг и коммуникативные навыки не отменяют постоянного профессионального обучения. Покажите, что владеете современными методами и инструментами в вашей сфере, постоянно развиваетесь и открыты новому, что руководитель может опереться на вас.